Dirigente scolastico e responsabilità ex art. 2087 c.c. a scuola: il parere dell'Avv. Gianfranco Nunziata

Di fronte alle segnalazioni di disagio relazionale, il dirigente scolastico ha il dovere legale di attivarsi per la tutela della salute e la prevenzione dei rischi psicosociali nell'ambiente di lavoro.

Vessazioni tra colleghi: stop all'inerzia del Dirigente Scolastico

Quando un docente segnala offese, umiliazioni o comportamenti ostili sul luogo di lavoro, non si è più davanti a un semplice “conflitto personale”. Se quei fatti incidono sulla salute psicofisica e sul clima professionale, entrano nel campo della tutela della sicurezza sul lavoro, dell’obbligo di protezione datoriale e della prevenzione dello stress lavoro-correlato.

Nel settore scolastico questo tema è particolarmente delicato: la scuola è insieme ambiente di lavoro, comunità professionale e luogo educativo. Per questo, quando emergono condotte denigratorie, tensioni sistematiche o situazioni relazionali tossiche, il dirigente scolastico non può trattarle come questioni private da lasciare all’autoregolazione dei rapporti interni.

Quando la segnalazione del docente è giuridicamente rilevante

Una segnalazione formale del docente diventa rilevante quando descrive fatti che possono incidere su salute, dignità professionale e serenità lavorativa. È il caso, ad esempio, di episodi ripetuti di offese pubbliche, aggressività verbale, diffusione di voci calunniose, isolamento relazionale o comportamenti invasivi nei luoghi di lavoro, specie se accompagnati da documentazione medica o da un esplicito collegamento con uno stato di ansia e malessere.

In questo quadro, il riferimento normativo principale è l’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie, secondo esperienza e tecnica, per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. La Cassazione ha ribadito che tale norma non configura una responsabilità oggettiva, ma impone al datore l’onere di dimostrare di avere adottato tutte le misure necessarie di protezione.

Stress lavoro-correlato: perché riguarda anche la scuola

Sul piano prevenzionistico, la fonte centrale è la disciplina sullo stress lavoro-correlato, richiamata nella metodologia applicativa contenuta nella Lettera circolare 18 novembre 2010. La circolare chiarisce che la valutazione non riguarda casi isolati in astratto, ma gruppi omogenei di lavoratori, e si sviluppa in una fase preliminare obbligatoria e in una eventuale fase successiva, se emergono elementi di rischio.

Particolarmente importante è il passaggio in cui la circolare include, tra i fattori da esaminare, i fattori di contesto del lavoro, come:

• ruolo nell’organizzazione,

• autonomia decisionale,

• conflitti interpersonali al lavoro,

• evoluzione di carriera,

• comunicazione organizzativa.

Questo significa che, in una scuola, una conflittualità ripetuta tra colleghi può assumere rilievo non solo disciplinare, ma anche come indice di rischio organizzativo da valutare ai fini della salute e sicurezza.

Cosa deve fare il dirigente scolastico dopo la denuncia

Ricevuta una segnalazione seria e circostanziata, il dirigente scolastico, quale datore di lavoro ai fini della sicurezza, non può limitarsi a registrare il problema. La procedura delineata dalla circolare del 2010 richiede una valutazione preliminare basata su indicatori oggettivi e verificabili, che comprendono eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro e fattori di contesto.

La stessa circolare precisa inoltre: “In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto di cui sopra (punti II e III dell’elenco) occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST.”.

Da ciò discende che, in presenza di una segnalazione di questo tipo, il dirigente deve attivare i soggetti della prevenzione aziendale, in particolare:

• RSPP,

• RLS/RLST,

• medico competente, ove nominato.

Non solo. Se la situazione segnala un rischio concreto per la salute del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto anche a valutare misure correttive e organizzative idonee a ridurre l’esposizione al fattore stressogeno.

Mobbing, straining o semplice conflitto? Perché la distinzione conta

Nel linguaggio comune molte vicende vengono subito definite “mobbing”, ma sul piano giuridico la qualificazione è più rigorosa. La giurisprudenza richiede, per il mobbing, una pluralità di comportamenti sistematici e un intento persecutorio unificante.

La Cassazione, però, ha chiarito un punto decisivo: anche se il mobbing non è provato, il giudice deve comunque verificare se vi sia stata violazione dell’art. 2087 c.c. per mancata adozione delle misure necessarie a tutela del lavoratore.

Il principio è espresso in modo netto: “in caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore” [Sez. Lavoro Civile, Ordinanza n. 3791 del 12/02/2024].

La stessa ordinanza aggiunge che il datore deve evitare anche situazioni “stressogene”, pure in mancanza della prova di un preciso intento persecutorio. In quest’ottica, assumono rilievo anche le categorie di straining e di ambiente lavorativo stressogeno, ormai largamente utilizzate dalla giurisprudenza.

Ambiente scolastico tossico: il datore di lavoro deve intervenire?

Sì, se il contesto relazionale è lesivo della salute o idoneo a diventarlo. La Cassazione ha affermato che tra le misure dovute rientra anche la prevenzione e, ove possibile, la rimozione di un “contesto di conflittualità all’interno dell’istituto”.

Si tratta di un passaggio molto importante per il mondo scolastico, perché porta il problema sul terreno dell’organizzazione del lavoro. Non basta dire che “tra colleghi capita” o che si tratta di incompatibilità caratteriali. Se il conflitto si stabilizza, si manifesta in modo pubblico, incide sul benessere lavorativo e genera un danno o un rischio per la salute, il datore di lavoro deve attivarsi.

Naturalmente, non ogni disagio integra automaticamente una responsabilità datoriale. La giurisprudenza ha escluso la tutela quando manchino prova del danno, nesso causale o concrete condotte imputabili al datore, oppure quando il quadro si riduca a meri attriti interpersonali senza adeguata prova di una situazione lesiva.

Quali misure organizzative possono essere richieste

Sul piano pratico, una segnalazione ben costruita può chiedere l’adozione di misure organizzative coerenti con l’obbligo di protezione, come:

• limitazione o regolazione dei contatti tra le persone coinvolte,

• monitoraggio del clima lavorativo,

• attivazione del RLS e del RSPP,

• esame dei fattori di contesto del lavoro,

• misure correttive per ridurre l’esposizione al conflitto,

• interventi sul benessere organizzativo.

Una simile richiesta non è, di per sé, eccedente o impropria. Al contrario, si colloca nel solco della prevenzione dello stress lavoro-correlato e dell’obbligo datoriale di tutela.

Il ruolo della documentazione medica

Dal punto di vista probatorio, è molto rilevante che il docente colleghi i fatti denunciati a conseguenze concrete sulla salute, documentando con certificazioni o percorsi di cura.

La Cassazione ha precisato infatti che il lavoratore deve provare:

1. il danno,

2. il nesso causale tra danno e ambiente di lavoro,

mentre sul datore grava la prova di avere adottato tutte le misure necessarie.

La giurisprudenza di merito mostra bene questa linea: le domande risarcitorie vengono rigettate quando le certificazioni siano generiche o fondate solo sul racconto della parte senza adeguati riscontri causali. Al contrario, quando vi siano fatti accertati e un pregiudizio dimostrato, può essere riconosciuta una responsabilità risarcitoria anche in assenza di piena prova del mobbing.

CCNL scuola e benessere organizzativo: c’è un supporto contrattuale?

Le fonti contrattuali del comparto Istruzione e Ricerca confermano la rilevanza del tema sul piano organizzativo. Il CCNL Comparto Istruzione e Ricerca 2022-2024 richiama, tra i profili generali, anche sicurezza nei luoghi di lavoro, lavoro agile, welfare e relazioni sindacali. Il CCNL 2019-2021 costituisce il quadro di riferimento sulle relazioni sindacali e sull’organizzazione del personale del comparto.

Anche se le fonti contrattuali non sostituiscono l’art. 2087 c.c. né la disciplina prevenzionistica, rafforzano l’idea che il benessere organizzativo e la corretta gestione delle relazioni interne non siano questioni marginali nel sistema scolastico.

Quando la denuncia è legittima

Alla luce delle fonti esaminate, la denuncia del docente è legittima quando:

• è circostanziata nei fatti,

• riguarda condotte potenzialmente lesive della salute o della dignità,

• richiama la necessità di misure di prevenzione e tutela,

• si inserisce nel quadro dello stress lavoro-correlato e dell’obbligo di sicurezza.

Non è necessario, in questa fase, provare già in modo pieno il mobbing. È sufficiente che la segnalazione faccia emergere una situazione che il datore di lavoro non può ignorare senza verifiche.

SEO Focus: cosa insegna questa vicenda al mondo della scuola

Per chi opera nel diritto scolastico, il punto centrale è questo: la segnalazione di vessazioni tra colleghi può attivare obblighi giuridici immediati in capo al dirigente scolastico. Non siamo soltanto sul terreno del procedimento disciplinare o della mediazione interna, ma anche su quello della:

• sicurezza sul lavoro,

• valutazione dei rischi psicosociali,

• tutela della salute,

• responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c..

In altre parole, il docente che denuncia condotte vessatorie non sta semplicemente esprimendo un disagio personale: può attivare un meccanismo di tutela previsto dall’ordinamento, soprattutto quando il problema investe il clima organizzativo e il rischio da stress lavoro-correlato.

Conclusione

Nel diritto scolastico contemporaneo, la gestione delle relazioni interne non è più un tema “minore”. La scuola, come qualunque altro luogo di lavoro, è tenuta a prevenire e governare i rischi che incidono sulla salute psicofisica dei lavoratori, compresi quelli derivanti da conflitti relazionali, umiliazioni e condizioni stressogene.

Per questo, una denuncia formale del docente, se seria e documentata, è uno strumento pienamente legittimo. E il dirigente scolastico, ricevuta quella segnalazione, non può restare fermo: deve valutare, coinvolgere i soggetti della prevenzione e adottare le misure organizzative necessarie, perché l’inerzia, in certi casi, può trasformarsi essa stessa in fonte di responsabilità.

Avv. Gianfranco Nunziata (Foro di Salerno)

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