Mobbing sul lavoro: i 5 segnali per riconoscerlo e tutelarsi

Identificare il mobbing è il primo passo per difendersi da condotte ostili. L’esperto Luca Furfaro delinea i cinque indicatori chiave delle vessazioni psicologiche, chiarendo le tutele legali e gli obblighi aziendali per garantire un clima professionale sano e privo di rischi per la salute.

Mobbing sul lavoro: i 5 campanelli d’allarme

Nel complesso scenario delle dinamiche professionali odierne, il fenomeno delle vessazioni psicologiche è tornato prepotentemente al centro del dibattito. Secondo l'analisi di Luca Furfaro, consulente specializzato in politiche del lavoro e welfare, il mobbing si manifesta attraverso strategie mirate a isolare e destabilizzare il dipendente. Nonostante l'assenza di una normativa specifica dedicata, la giurisprudenza identifica queste pratiche come vere e proprie persecuzioni. Per agevolare l'emersione del fenomeno, l'esperto ha categorizzato cinque manifestazioni tipiche che non devono essere sottovalutate:

• Isolamento sistematico: l'esclusione reiterata da meeting, decisioni operative o canali di comunicazione informale (chat, momenti conviviali) mira a marginalizzare la risorsa, svuotandone il ruolo.

• Attacchi alla reputazione: la diffusione di gossip, calunnie o la ridicolizzazione delle competenze professionali mina la credibilità del soggetto e la sua autostima.

• Micromanagement ostile: un controllo asfissiante e privo di giustificazioni oggettive, unito a critiche costanti su dettagli irrilevanti, genera un senso di inadeguatezza.

• Sabotaggio operativo: l'occultamento di informazioni cruciali, scadenze o dati necessari allo svolgimento delle mansioni compromette deliberatamente la performance del lavoratore.

• Ostracismo emotivo: l'applicazione della "tattica del silenzio" o una freddezza glaciale nelle interazioni creano un ambiente tossico, foriero di ansia e stress.

Dallo straining alla responsabilità per le vessazioni tra colleghi

È cruciale comprendere che l'aggressione psicologica non discende esclusivamente dalle gerarchie superiori. Frequentemente si assiste al cosiddetto mobbing orizzontale, perpetrato dai pari grado. Sebbene in tali circostanze la responsabilità diretta ricada sul collega a titolo extracontrattuale, permane in capo all'azienda l'obbligo di vigilanza. In sede giudiziaria, la vittima che intende denunciare deve fornire prove rigorose riguardanti il nesso causale tra ambiente e danno, le specifiche condotte lesive e, soprattutto, l'intento persecutorio unificante.

Qualora mancasse la prova della volontà dolosa di perseguitare, ma emergesse comunque una colpevole tolleranza verso un clima lavorativo nocivo, si configurerebbe lo straining o la responsabilità per ambiente stressogeno. In questa fattispecie, il giudice valuta la violazione dell'obbligo di sicurezza da parte dell'impresa, la quale risponde contrattualmente per non aver disinnescato le dinamiche conflittuali.

L’obbligo di sicurezza e la gestione del clima aziendale

La tutela della salute psicofisica dei dipendenti non è solo un imperativo etico, ma un preciso dovere giuridico. Come sottolineato da Furfaro, è illegittimo che un'organizzazione permetta, anche solo per inerzia o colpa, il perpetuarsi di condizioni ambientali dannose. Il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare di aver agito con la massima diligenza per prevenire situazioni di disagio. Un mercato del lavoro competitivo richiede una gestione proattiva del capitale umano: ignorare i segnali di malessere o le frizioni interne espone l'azienda a rischi legali significativi e a un calo della produttività.

Promuovere una cultura fondata sul rispetto, sulla trasparenza e sull'ascolto attivo non rappresenta dunque una mera opzione, ma una strategia difensiva necessaria per garantire il corretto funzionamento dell'organigramma aziendale e prevenire contenziosi legati a patologie stress-correlate.