Trasparenza retributiva: diritto a conoscere la media degli stipendi dei colleghi

In arrivo il provvedimento che rivoluziona le dinamiche aziendali. I dipendenti potranno accedere ai dati sugli stipendi medi per categoria. I datori di lavoro dovranno garantire la trasparenza retributiva e criteri oggettivi per abbattere il divario di genere.

Accesso ai dati e trasparenza retributiva: come funziona la richiesta

Un cambiamento radicale attende il mercato del lavoro italiano con l'approdo in Consiglio dei Ministri del decreto legislativo volto a recepire la Direttiva UE 970/2023. Il cuore del provvedimento risiede nel diritto, sancito dall'articolo 7 della bozza, di squarciare il velo di riservatezza che spesso copre le politiche salariali. I dipendenti non otterranno l'accesso alla busta paga del singolo vicino di scrivania, bensì avranno la facoltà di conoscere i livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono la medesima mansione o un lavoro di pari valore. Le aziende saranno tenute a fornire queste informazioni per iscritto entro una finestra temporale di due mesi dalla richiesta, che potrà essere avanzata anche tramite le rappresentanze sindacali o gli organismi di parità. Qualora i dati forniti risultassero lacunosi o imprecisi, scatta il diritto a ottenere integrazioni motivate. Si tratta di una misura che mira a rendere evidenti eventuali discriminazioni, imponendo ai datori di lavoro di giustificare discrepanze basate su criteri che non siano oggettivi e neutri.

Nuovi obblighi nelle assunzioni: stop alle domande sui vecchi stipendi

La portata della normativa sulla trasparenza retributiva si estende ben oltre il personale già contrattualizzato, investendo pesantemente la fase di recruiting. L'articolo 5 introduce un divieto storico per i selezionatori e gli uffici HR: non sarà più lecito indagare sullo storico retributivo del candidato. Le domande sulla "RAL attuale" o sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro diventano illegali, sia in forma diretta che indiretta. Parallelamente, scatta l'obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la fascia di compenso già negli avvisi di ricerca del personale o, al più tardi, prima del colloquio. Questa tutela abbraccia una platea vastissima: dirigenti, apprendisti, lavoratori domestici, dipendenti pubblici e privati, inclusi quelli con contratti part-time o intermittenti. L'obiettivo è scardinare il meccanismo per cui il divario salariale pregresso si trascina, a cascata, sui nuovi contratti, penalizzando statisticamente la forza lavoro femminile.

Monitoraggio del gap salariale e il nodo delle piccole imprese

L'implementazione di questi obblighi pone sfide organizzative non indifferenti, specialmente per il tessuto delle PMI italiane. La Ministra del Lavoro, Marina Calderone, ha evidenziato la necessità di calibrare il tiro per evitare un eccesso di contenziosi, ipotizzando esenzioni parziali per le realtà con meno di 50 dipendenti, in particolare sugli obblighi di rendere noti i criteri di progressione economica. Tuttavia, per le aziende con oltre 100 dipendenti, il monitoraggio sarà stringente: dovranno inviare rapporti periodici al Ministero del Lavoro sulle differenze retributive di genere. Se tale divario, non giustificato da criteri oggettivi, dovesse superare la soglia del 5%, l'azienda avrà sei mesi per attuare correttivi. In caso di inadempienza, il decreto richiama l'apparato sanzionatorio del Codice delle pari opportunità, con multe che possono toccare i 5.000 euro nei casi più gravi. È una manovra che richiede ai reparti amministrativi non solo adeguamento burocratico, ma una revisione profonda delle politiche di compensation.