Trasparenza salariale: stop segreti su buste paga dal 6 giugno 2026

L’Italia si prepara ad una svolta normativa nel mercato del lavoro. Entro la scadenza improrogabile del 6 giugno verrà recepita la direttiva sulla trasparenza salariale. La misura consentirà ai dipendenti di conoscere i livelli retributivi dei colleghi, imponendo alle imprese criteri oggettivi per eliminare le disparità di genere.

La direttiva Ue e la scadenza del 6 giugno

L'imperativo che giunge da Bruxelles è tassativo: gli Stati membri, Italia inclusa, devono integrare nel proprio ordinamento nazionale la direttiva Ue sulla parità retributiva entro l'inizio dell'estate. Nonostante i tentativi dei Paesi Bassi di ottenere una dilazione temporale, respinti con fermezza dalle istituzioni europee lo scorso 18 dicembre, la tabella di marcia rimane invariata. Attualmente, il Ministero del Lavoro, avvalendosi del supporto tecnico dell'Inapp, sta ultimando la stesura del decreto legislativo necessario, avendo già avviato un ciclo di consultazioni preliminari con i sindacati e le parti sociali. L'obiettivo è definire un quadro attuativo che coinvolga anche associazioni specifiche, come l'Aidp, per affrontare le complessità gestionali che inevitabilmente emergeranno.

Confronto stipendi e inversione onere della prova

Una delle novità più rilevanti introdotte dalla normativa riguarda il diritto di ogni lavoratore di accedere ai dati sulla retribuzione media dei colleghi che svolgono mansioni di pari valore. Questo meccanismo innesca una significativa inversione dell’onere della prova: non spetterà più al dipendente dimostrare di essere discriminato, bensì sarà compito dell'azienda giustificare che un eventuale divario nelle buste paga sia fondato su criteri oggettivi e non di genere. Per mitigare il rischio di un'esplosione del contenzioso giudiziario, la direttiva privilegia percorsi di conciliazione interna, coinvolgendo attivamente gli organismi di parità. Solo qualora tali procedure non dovessero sortire effetto, si apriranno le porte dei tribunali.

Criteri meritocratici per la trasparenza salariale

Il nodo cruciale per l'applicazione della norma risiede nella corretta individuazione delle mansioni di "pari valore", essenziale per rendere legittimi i confronti retributivi. Secondo esperti di diritto del lavoro come Maurizio Del Conte della Bocconi, questo passaggio obbligherà le imprese ad abbandonare logiche relazionali o casuali in favore di parametri meritocratici chiari ed esigibili. Mentre le multinazionali si stanno già attivando per mappare i cluster professionali in linea con i dettami europei, le piccole e medie imprese appaiono più attendiste. Tuttavia, la trasparenza potrebbe rivelarsi una leva strategica per l'aumento della produttività e la retention dei talenti, costringendo il management a giustificare analiticamente gli scostamenti dalla media.

Reporting sul gender pay gap e ruolo delle parti sociali

Al tavolo delle trattative, Confindustria spinge per valorizzare quanto già stabilito nei contratti collettivi nazionali in merito ai livelli professionali, trovando una sponda sindacale sulla necessità di potenziare le procedure conciliative. Un focus specifico riguarda il gender pay gap: se il divario retributivo tra uomini e donne supera la soglia del 5%, scatterà l'obbligo di un esame congiunto per individuarne le cause correttive. Cambiano radicalmente anche le tempistiche e gli obblighi di rendicontazione per le imprese, che dovranno adeguarsi a un nuovo calendario stringente:

• Aziende con oltre 250 dipendenti: rendicontazione annuale obbligatoria a partire da giugno 2027.

• Aziende tra 150 e 250 dipendenti: rendicontazione triennale con prima scadenza a giugno 2027.

• Aziende sotto i 150 dipendenti: prima rendicontazione prevista entro il 2031.